從“跑馬圈地”競相開店，到大打價格戰(zhàn)招攬顧客，連鎖業(yè)競爭已經(jīng)進(jìn)入了成熟期。在輪番的價格戰(zhàn)、服務(wù)戰(zhàn)后，眾多企業(yè)已將目標(biāo)轉(zhuǎn)移至人才的爭奪上來。

時下國內(nèi)一些連鎖巨頭為爭奪地盤，以平均每個月開三五家新店的速度拼殺，隨之而來的人才爭奪戰(zhàn)也進(jìn)入了“白熱化”，幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現(xiàn)波動，企業(yè)間“挖”人、跳槽事件頻繁上演。

零售連鎖企業(yè)的高中級管理人員的質(zhì)量和數(shù)量是決定其擴(kuò)張規(guī)模和速度的重要因素之一。從目前的零售業(yè)人才狀況來看，大賣場和連鎖超市的爭奪熱點(diǎn)在于營運(yùn)經(jīng)理、店長、采購、物流和店面管理等中高層管理人才上。各家超市互相挖人，中層跳槽的事屢見不鮮，這也使得零售業(yè)內(nèi)人才的競爭格外激烈。

國美圈地急，蘇寧搶人忙

7月25日，國美電器與永樂合并，完成了國內(nèi)家電業(yè)最大的合并行動。當(dāng)晚，10多名包括門店經(jīng)理在內(nèi)的上海永樂員工因擔(dān)心被裁員而轉(zhuǎn)投蘇寧電器。第二天上海灘風(fēng)波突起，上海永樂不少“老臣”棄舊東家另投新東家蘇寧。

為穩(wěn)定人心，7月27日，國美、永樂召開新聞發(fā)布會，矛頭直指蘇寧，稱其“惡意挖角”。另一方面，國美方面緊急安撫員工，重申“不關(guān)閉門店、不裁員”的承諾。

針對國美的指責(zé)，7月28日，蘇寧電器總裁孫為民高調(diào)透露，從國美永樂宣布合并以來，已經(jīng)有近30名上海永樂員工轉(zhuǎn)投蘇寧。

鑒于有大量永樂員工投奔蘇寧，8月1日，蘇寧在上海市各大媒體刊出大幅招聘廣告，正式宣布啟動“人才爭奪戰(zhàn)”。招聘團(tuán)隊由蘇寧電器副總裁孟祥勝親自掛帥，這也是蘇寧總部高管首次走出南京到其他城市親自進(jìn)行招聘。

此舉被看作是蘇寧建立上海總部的第一項舉措，更是打響了蘇寧全國零售人才爭奪戰(zhàn)的“槍聲”。

盡管孟祥勝再三強(qiáng)調(diào)，此次招聘是出于自身發(fā)展需要面向全社會的公開招聘，并不是針對哪一家，是“選拔賢才”，而非“接收人才”，但由于其開出了比同行業(yè)高20%-30%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，還是引起了永樂和國美的強(qiáng)烈不滿，永樂更是指責(zé)蘇寧這時大規(guī)模高薪招聘是趁火打劫。

永樂指責(zé)蘇寧在這個節(jié)骨眼上突然跑到上海大規(guī)模招聘人才是“別有用心”，并再次對永樂員工承諾，永樂不會關(guān)一個店，也不會裁減一個人。永樂新聞發(fā)言人黃建平表示，招聘人才是企業(yè)的正常行為，但有針對性地挖人或者策反就違反了公平競爭的原則。

黃建平表示，希望雙方保持冷靜，否則永樂將聯(lián)手國美進(jìn)行反擊。國美新聞發(fā)言人何陽青也表示，蘇寧此時在上海招聘比較敏感，希望對方低調(diào)行事。

但蘇寧堅持說，此次大規(guī)模招聘就是為總部遷滬作準(zhǔn)備，是計劃中的事，與國美、永樂合并無關(guān)。蘇寧對永樂的反應(yīng)表示難以理解，認(rèn)為是其心理太脆弱，把正常的人才招聘行為當(dāng)成進(jìn)攻，且如臨大敵。

“國美、永樂有些緊張過度了�！碧K寧上�？偛繄�(zhí)行總裁凌國勝表示，“連鎖行業(yè)的競爭到最后就是人才和后臺的競爭，相比用資本就可以迅速擴(kuò)張的連鎖店面，我們更看重人力資源的儲備，因?yàn)檫B鎖行業(yè)只有人才的優(yōu)勢是不可復(fù)制和超越的�！�

凌國勝稱，蘇寧招聘人才是集團(tuán)的戰(zhàn)略，主要是為了今后總部遷滬儲備干部，并非針對永樂，所有適合的零售人才蘇寧都可以接納。

現(xiàn)在的競爭已經(jīng)不僅僅是資金、技術(shù)等的競爭了，更是人才的競爭。蘇寧在國美并購永樂完成前就稱要將本部遷至永樂老巢上海。入駐上海直接對抗國美，首先就是招攬本地人才。正如蘇寧老總孫為民所說，國美要店我們要人。蘇寧如今就是要加強(qiáng)人才儲備，對抗國美。

家電連鎖企業(yè)的發(fā)展，不僅看中門店數(shù)字的增長，更重要的是提升賣場的綜合運(yùn)營水平，人才在其中會扮演越來越重要的角色。

凌國勝同時還透露，蘇寧上�？偛慷ㄎ粸椤鞍l(fā)展國際化，用人本土化”，未來員工主體將以上海員工為主，在人才培養(yǎng)方面還將在上海投資建立一個大型培訓(xùn)基地，作為蘇寧向全國其他地區(qū)輸送人才的源泉。

盡管永樂方面為員工隊伍保持穩(wěn)定作出最大努力，但是，伴隨著家電連鎖業(yè)格局的變遷，人才流動已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。自4月份永樂大中宣布合并至今，永樂在津京地區(qū)的門店一直由大中托管。其間，由于兩家企業(yè)文化有差異，天津地區(qū)永樂員工陸續(xù)出走，目前只剩20余名永樂舊部在大中辦公，僅為原先員工數(shù)量的10%左右。

連鎖行業(yè)的競爭到最后就是人才和后臺的競爭。近兩年，家電連鎖業(yè)人才爭奪日益激烈，除了公開招聘，一些得力干將基本都是從對手處“挖墻腳”得來。在永樂內(nèi)部，至今不乏國美、大中舊部的身影。而為了抵制競爭對手的“挖”人行為，蘇寧不惜啟動股權(quán)激勵政策，給予中高層管理人員持有蘇寧電器股票的機(jī)會，以此籠絡(luò)人心。

人才緊缺導(dǎo)致爭奪加劇

今年，國美、蘇寧將在全國擴(kuò)張開店都要超過100家，五星在華東地區(qū)要拓展80到100家商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，蘇寧在南京也要再開40家、外埠50家左右。而外來巨頭沃爾瑪、家樂福、歐尚等商家也同樣加快了開店步伐。

目前由于零售業(yè)瘋狂擴(kuò)張，中高端人才的數(shù)量和質(zhì)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)供不應(yīng)求，甚至成為制約連鎖業(yè)跑馬圈地的瓶頸。一家新賣場開業(yè)，從店長、店長助理到部門經(jīng)理、采購人員和財務(wù)人員等，少說要3到4人，100家門店需要400人，而且公司總部也要相對應(yīng)增加100到200人進(jìn)行對接管理，人才緊缺導(dǎo)致爭奪加劇。

在巨型“機(jī)器”急速膨脹的同時更需要大量人才的跟上。據(jù)悉，從2002年開始，全國零售業(yè)新增從業(yè)人員每年都要超過100萬人。與不斷增加的人才需求相比，國內(nèi)零售業(yè)的人才儲備卻是寥寥無幾。雖然零售業(yè)人才總量有所增加，但是跟快速發(fā)展的零售業(yè)相比顯得供不應(yīng)求。

人才危機(jī)，使正處于擴(kuò)張高峰期的零售業(yè)一愁莫展。華潤萬佳就有這樣經(jīng)歷，萬佳在中山開一家店也不是很貴，才5000萬元，問題是沒有人，要從深圳調(diào)過去300人，“有錢沒人的感覺相當(dāng)強(qiáng)烈。”連華潤萬佳這樣早已名聲在外的零售企業(yè)都為找不到人而發(fā)愁，就更何況那些中小企業(yè)了。

行業(yè)的不斷擴(kuò)張，商家對專業(yè)人才的渴求必然導(dǎo)致人才掠奪戰(zhàn)越演越烈。不僅僅是專業(yè)的家電連鎖零售企業(yè)之間爭奪人才，專業(yè)賣場和綜合性賣場之間，中資和外資零售企業(yè)之間都在進(jìn)行人才爭奪戰(zhàn)。

隨著零售業(yè)人才競爭的加劇，“挖角”之風(fēng)日益盛行。自從近幾年多家外資零售企業(yè)相繼涌入國內(nèi)，面對既搶地又搶人的洋巨頭們，國內(nèi)零售企業(yè)為了壯大自己，不得不加速擴(kuò)張。而對于一些急需的中高層管理人才，只好不惜以重金從本土同行或外國同行那里“挖”來，以解燃眉之急。同樣想在中國扎穩(wěn)腳跟推行本土化的國外零售企業(yè)，也“挖”走了一批本土的零售業(yè)人才。目前華潤萬佳的采購總監(jiān)是家樂福來的；新一佳的顧問是家樂福來的；而家樂福店長是好又多來的，公關(guān)總監(jiān)則是沃爾瑪來的。

今年3月，北京華聯(lián)連挖20多名家樂福高管助陣發(fā)展，在零售界反響頗大。包括家樂福前華北大區(qū)總經(jīng)理羅俊，現(xiàn)擔(dān)任華聯(lián)綜超副總，甚至華聯(lián)綜超董事長陳耀東也來自“零售業(yè)的黃埔軍�！奔覙犯�。

目前零售企業(yè)之間互挖墻腳已經(jīng)公開化，企業(yè)或親自拋頭露面廣發(fā)“英雄帖”，或找獵頭公司代為物色。業(yè)內(nèi)人士透露，現(xiàn)在挖人不同以前，“挖一個人不頂用，需要團(tuán)隊作戰(zhàn)，因此是一個團(tuán)隊地挖”。而此次華聯(lián)挖人就醞釀了很長時間，本來想挖一個人，但經(jīng)過談判后還是引入了一個團(tuán)隊。

挖人的背后是零售企業(yè)的中高管理層面臨人才瓶頸，這在內(nèi)資企業(yè)尤為突出。一方面，內(nèi)資企業(yè)正處于向國際零售巨頭學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的階段，引進(jìn)有外資背景的人才有助于提高自身的競爭力；另一方面，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都在跑馬圈地以搶占市場先機(jī)，但內(nèi)部后續(xù)人才的培養(yǎng)難以為繼。

正當(dāng)本地超市思忖如何應(yīng)對“洋超市”搶占市場份額時，沃爾瑪搶先出手，上演了一出“挖角”戲。沃爾瑪在“登陸”哈爾濱之前，就先給本地商家一個下馬威：廣納哈市商業(yè)人才，在28個工作職位上招聘400余人到大連北方總部進(jìn)行培訓(xùn)。此舉一出，引起哈市商界不小震動，曾經(jīng)在哈市各大小超市有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理人員基本都被錄用了。

為了贏得各類人才，他們使出渾身解數(shù)。2004年12月，成都匯集超市開業(yè)時就從內(nèi)部爆出消息，他們就從成都的好又多、家樂福等零售巨頭手中挖走10名骨干成員，并簽訂了長達(dá)10年的協(xié)議。據(jù)了解，匯集為此付出的代價是每人的月薪超過5萬元。

超市大賣場店長承擔(dān)著貫徹執(zhí)行公司總部政策和開拓當(dāng)?shù)厥袌龅娜蝿?wù)，對賣場的日常營運(yùn)管理起著中流砥柱的作用。據(jù)了解，為了穩(wěn)定店長級人才，各家零售企業(yè)均為店長開出高薪，如家樂福、麥德龍等開價月薪5萬元左右。

不少企業(yè)早就打出“年薪10萬，甚至20萬”的高薪承諾，但仍面臨人才匱乏的尷尬。目前國美、蘇寧、家樂福等企業(yè)只好不斷加強(qiáng)自身造血功能。

企業(yè)要完善造血功能

連鎖快速擴(kuò)張對人才的需求變得越來越大。各巨頭同時擴(kuò)張，向?qū)κ謨?nèi)部“挖人”已經(jīng)不能解其缺人之渴。“無人可挖”的尷尬局面使它們不得不開始建立“人才蓄水池工程”。

國美從2002年就開啟了“蓄水池工程”，每年招聘大批量的應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過3年培養(yǎng)后才有上崗資格，目前高層80％都來自于這個蓄水池。

3月15日，國美電器宣布，在包括上海在內(nèi)的其7個大區(qū)主要城市成立7個國美電器管理學(xué)院分院，在內(nèi)部重點(diǎn)培養(yǎng)中層零售人才，以保證門店擴(kuò)張的人才需要。該公司同時表示，將每年拿出員工工資2％的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)。

去年2月20日，國美電器與北京大學(xué)合作，成立了國美電器管理學(xué)院，旨在對國美電器的中高層進(jìn)行培訓(xùn)。目前，該學(xué)院已培訓(xùn)了200名店長以上的零售管理人才。

此前麥德龍中國總部也宣稱，投入4000萬元設(shè)立培訓(xùn)基金，啟動儲備干部培養(yǎng)計劃。

五星兩年前與大學(xué)合辦了“人才訂單式培養(yǎng)”班，在高校建立了人才資源培訓(xùn)基地。目前江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院五星班的在校生已達(dá)100人，陸續(xù)輸送了500名人才�！拔逍前唷钡膶W(xué)生畢業(yè)后將分別擔(dān)當(dāng)賣場專柜負(fù)責(zé)人。

據(jù)五星電器人力資源中心巢經(jīng)理介紹，“訂單式培養(yǎng)”的嘗試已經(jīng)在一定程度上為五星建立了一個很好的人才選拔基礎(chǔ)，五星人力資源中心還在積極探索新的人才培養(yǎng)方式，面對五星電器的大規(guī)模全國擴(kuò)張，人才的缺失已經(jīng)越來越多地限制企業(yè)的發(fā)展速度。五星嘗試“訂單式培養(yǎng)”是應(yīng)對零售業(yè)面臨的“人才瓶頸”具體措施之一，今后可能會與更多地學(xué)校建立更加廣泛的合作，五星在公司內(nèi)部也設(shè)立有五星學(xué)校，五星希望用內(nèi)外結(jié)合的雙重培養(yǎng)機(jī)制確立比較完整的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和投入體系，以此來應(yīng)對零售業(yè)的人才危機(jī)。

目前國內(nèi)外許多知名企業(yè)都在教育方面做有效的嘗試，例如全球知名的麥當(dāng)勞，就開辦了漢堡包大學(xué)。他們秉承需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”的則，非常注重學(xué)生的管理能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展能力的培養(yǎng)。學(xué)生們可以感受到濃郁的企業(yè)文化的介入。

通過自己培養(yǎng)獲得可靠人才的零售企業(yè)也不在少數(shù)。物美集團(tuán)副總裁吳堅忠表示，早在6年前物美就建立了專門的企業(yè)發(fā)展學(xué)院，通過培訓(xùn)幫助員工成長和提升，取得了很好的效果。同樣，上海農(nóng)工商在前幾年開始了干部培訓(xùn)計劃，在2001年，農(nóng)工商更是投入巨資，正式成立“上海農(nóng)工商連鎖經(jīng)營進(jìn)修學(xué)院”，確立了比較完整的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和投入計劃。

作為中國零售業(yè)“老大”百聯(lián)集團(tuán)在零售人才培養(yǎng)方面開始未雨綢繆。而在去年，百聯(lián)集團(tuán)就宣布，將推進(jìn)《三年人力資源》規(guī)劃的實(shí)施，全面落實(shí)“1436”人才工程（百聯(lián)集團(tuán)的“1436”人才工程具體內(nèi)容主要包括培養(yǎng)100名高層經(jīng)營管理人才、400名中層經(jīng)營管理人才、3000名各類緊缺崗位人才和6000名中高級專業(yè)技術(shù)人才）。同時制定《百聯(lián)集團(tuán)高級管理后備人員管理辦法》，專題調(diào)研并完善以市場化為特點(diǎn)的激勵與約束并重的薪酬管理體系。

盡管不少企業(yè)意識到自己培養(yǎng)人才的重要性，但是由于周期太長，而且還面臨被同行挖角的風(fēng)險，中高端人才問題仍然是困擾零售業(yè)發(fā)展的重要問題。